El artículo 7 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), indica que los conceptos detallados en los artículos 19 y 20 de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (LCTS), aprobada por Decreto Supremo N º 001-97-TR, no son remuneraciones para ningún efecto legal y, en consecuencia, no forman base para el cálculo de los beneficios sociales que se determinan sobre los ingresos que son remunerativos. En este sentido, según el artículo 10 del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo (LFE), los conceptos no remunerativos detallados en la LCTS tienen alcance para todo el ordenamiento (como los beneficios sociales), con excepción de la Ley del Impuesto a la Renta que se rige por sus propias normas.
Debemos tener en cuenta que, el artículo 7 de la LPCL se refiere a los conceptos no remunerativos, pero lo hace de manera taxativa al remitirse a los artículos 19 y 20 de la Ley de CTS. Prácticamente, solo un concepto, las condiciones de trabajo, tienen una mención genérica, pero, pese a ello, con ciertos límites.
BASE LEGAL
Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral – D.S. N° 003-97-TR
Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios – D.S. N° 001-97-TR
ANÁLISIS
¿Qué se entiende por condiciones de trabajo?
Se entiende por condición de trabajo a los bienes o pagos indispensables para viabilizar el desarrollo de la actividad laboral en la empresa, montos que se entregan para el desempeño cabal de la función de los trabajadores, sean por concepto de movilidad, viáticos, representación, vestuario, siempre que razonablemente cumplan tal objeto y no constituyan un beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
Diferencias entre “Remuneración” y “Condiciones de Trabajo”
¿Qué elementos pueden contribuir a determinar la calificación de las condiciones de Trabajo?
Los elementos que pueden contribuir a determinar la calificación como condición de trabajo son la necesidad, razonabilidad, proporcionalidad y otros elementos objetivos los que pueden utilizarse (temporalidad, tipo de actividad realizada, funciones del trabajador, etc).
La errada aplicación del concepto “movilidad como condición de trabajo”
Es recurrente observar como una práctica habitual por parte de los empleadores, aplicar de manera errada el concepto de “movilidad” como condición de trabajo.
Veamos los siguientes ejemplos:
a) Empresa “X” reconoce el monto de S/ 800 soles en la boleta de pago de su trabajador, por movilidad, el cual es otorgado sin explicación o detalles de las razones de su otorgamiento.
b) Empresa “Y” reconoce el monto de S/ 300 soles en la boleta de pago de su trabajador, por movilidad. Concepto que es otorgado, según convenio laboral, como condición de trabajo para el traslado de su domicilio hasta su centro de labores y viceversa.
Como se puede advertir, en el primer ejemplo, claramente estamos ante un supuesto en el que, no solamente no existe detalle o razones para el otorgamiento del concepto de movilidad, sino también, el monto resulta desproporcional, ya que, suponiendo que se trate de movilidad para traslado, el costeo normal del servicio de taxi puede oscilar entre los 6 y 8 soles.
Mientras que, en el segundo ejemplo, podemos apreciar todo lo contrario, el empleador ha señalado las razones y motivos del otorgamiento del concepto de movilidad, el cual será destinado para el desplazamiento del trabajador desde su domicilio hasta su centro de labores, y viceversa, aunado que el monto resulta proporcional para tal fin.
¿Qué nos dice la Corte Suprema respecto a la asignación de la movilidad como condición de Trabajo?
Existe un reiterado pronunciamiento jurisprudencial sobre la asignación de la movilidad como condición de trabajo. Así, podemos mencionar la Casación Laboral N ° 8193 – 2015 lLima, en la cual se señaló:
Las asignaciones por movilidad y racionamiento no tienen carácter remunerativo, sino que se consideran como condiciones de trabajo, por lo que no forman parte de la remuneración computable para el cálculo de los beneficios sociales.
CONCLUSIONES
Es importante que, al momento de otorgarse los conceptos no remunerativos como son las condiciones de trabajo, exista el motivo o las razones de su otorgamiento, conceptos que deben reunir las características de razonabilidad, proporcionalidad y temporalidad.
No tener en cuenta las características de los conceptos no remunerativos, podría generar su desnaturalización y, por tanto, facultar al trabajador a solicitar el reintegro de sus beneficios sociales.
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