¿PUEDE EL EMPLEADOR DESPEDIR SIN INDEMNIZACIÓN A UN TRABAJADOR DE CONFIANZA ALEGANDO PÉRDIDA DE CONFIANZA SI INICIÓ UN PROCEDIMIENTO DISCIPLINARIO?

La Corte Suprema ha emitido una decisión relevante sobre el despido de personal de dirección o confianza. El caso analizado aborda si procede la indemnización por despido arbitrario cuando el empleador alega pérdida de confianza, pero opta por seguir un procedimiento disciplinario basado en una supuesta falta grave. Esta sentencia delimita los alcances de cada tipo de cese y los requisitos que deben cumplirse para su validez.

¿Cuál fue el caso analizado por la Corte Suprema?

Una trabajadora con cargo gerencial demandó el pago de indemnización por despido arbitrario. El empleador negó dicho pago alegando pérdida de confianza. Sin embargo, inició un procedimiento por falta grave, en el cual imputó incumplimientos genéricos. Finalmente, despidió a la trabajadora señalando también la pérdida de confianza.

¿Qué decidió la Corte Suprema?

En la Casación Laboral N° 3497-2021-Lima, la Corte reconoció que los trabajadores de dirección o confianza pueden ser cesados sin indemnización por pérdida de confianza, conforme al artículo 43 del D.S. N° 003-97-TR y al VII Pleno Jurisdiccional Supremo. No obstante, en este caso concreto, el empleador optó por un procedimiento disciplinario, lo que obliga a respetar las garantías del debido proceso.

¿Por qué se declaró fundado el pago de la indemnización?

La Corte concluyó que el procedimiento disciplinario seguido por el empleador vulneró el derecho de defensa de la trabajadora, ya que las imputaciones fueron imprecisas y vagas. Al no configurarse válidamente una falta grave, el despido se consideró arbitrario, lo que generó el derecho al pago de indemnización conforme al artículo 38 del D.S. N° 003-97-TR.

Recomendación:

Cuando se trate de trabajadores de confianza, el empleador debe definir con claridad si optará por la causal de pérdida de confianza o por un despido disciplinario. Si se inicia un procedimiento por falta grave, este debe respetar el debido proceso y especificar de forma concreta los hechos imputados. No hacerlo puede invalidar el despido y generar contingencias indemnizatorias.

FUENTE: MDACOR & ASOCIADOS